۱-۳-۳اهدف کاربردی

هدف کاربردی این پژوهش استفاده از نتایج و یافته های حاصل از آن برای تهیه و ارائه برنامه های توانمند سازی هر چه بهتر  دبیران آموزش و پرورش و ایجاد رضایت شغلی هر چه بیشتر در جهت راندمان اهداف آموزشی و پرورشی است تا بتوان گامی هوشمندانه در جهت پیشرفت و ارتقای نظام آموزشی برداشت .

۱-۴اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

از آن جا که آموزش و پرورش هر کشوری ،مرکز اصلی تربیت نیروهای انسانی جامعه به حساب می آید و از آن جایی که جامعه کنونی به جامعه عصر اطلاعاتی  معروف گشته لذا دبیران آموزش و پرورش باید همواره در راس این اختراعات و اکتشافات قرار گیرند تا خود را انعطاف و همگام با دنیای اطراف خویش نمایند و در نهایت از رضایت شغلی ،آرامش و آسایش شغلی هر چه بیشتر در کارشان ،بهرمند گردند تا بدین جهت به اهداف آموزشی وپرورشی هر چه بیشتر نزدیکتر شوندتابدین وسیله شاهد رشد وپیشرفت هر جه بیشتر کشور باشیم . بی شک لازمه این توسعه داشتن منابع انسانی پویا و توانمند است تا دست اندرکاران بتوانند این مجموعه را به اهداف تدوین شده نزدیک تر سازند . بنابراین اطلاع از گرایشها و تمایلات و دانسته های کارکنان نسبت به ابعاد مختلف توانمند سازی و اطلاع از ظرفیت ها و وضعیت موجود به برنامه ریزان و مسئولین کمک می کند تا بتوانند براساس روحیات و تمایلات و گرایش های درونی افراد برنامه های توانمند سازی را متناسب با نیازهای کارکنان طراحی و اجرا نمایند ورضایت شغلی کارکنان را بیشتر مهیا سازنداز نتایج میزان رضایت مندی در شغل یا حرفه خویش می توان به موارد زیراشاره داشت  .

۶

بهره وری و عملکرد مطلوب تر درسازمان است چراکه افراد خود را نسبت به سازمان متعهدتر می بینندو آموزش های لازم را با توجه به سرعت تغییروتحولات قرن اخیرخود را همگام ترمی سازند ومهارتهای جدید شغلی را با سرعت هرچه بیشتر فرامی گیرند.رضایت شغلی منجر می شود که روحیه افراد افزایش یابد ، و از زندگی راضی تر می گردند وسلامت فیزیکی و ذهنی     افراد جامعه تضمین تر گردد. لذا با توجه به اهمیت رضایت شغلی در کار و یا حرفه خویش  انگیزه پژوهشگر آن است که ببیند آیا نیروهای انسانی به لحاظ درونی گرایش به آموزش ،تفویض اختیار ، مشارکت سازمانی ،تفکرو جستجوی خلاق  در کار ، نظام پاداش دهی ،دسترسی به منابع ،مشارکت در تصمیم گیریها ، جایگزینی گروه های خود گردان به جای نظام سلسله مراتبی و دسترسی بیشتر به منابع که از مولفه های توانمند سازی است و میزان آن با رضایت شغلی چه میزان است .

سازمان آموزش و پرورش امروزی یکی از ویژگیهای عمده آن مانند دیگر سازمان ها پویایی و پیچیدگی ، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرد و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته است پیش بینی تغییرات با دقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود .با درک این مهم که تغییر جزءلاینفک و ذات سازمانهای هزاره سوم شده است ، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر ، در عرصه های مختلف اقتصادی اجتماعی ، افزایش می یابد . به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد توانا سازی سازمان و کارکنان است از این رو ، داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیان و اساس ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند ، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها و شرکتها به دنبال خواهد داشت (بزاز جزایری ، ۱۳۸۴ ص ۳۷).

هدایت و مدیریت منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی همواره دغدغه مدیران است . تنوعی از انسان ها با نگرش ها و عقاید ، ارزش ها و فرهنگ های متنوع نوع خاصی را می طلبد . شاید نتوان اصول ثابت و محکمی برای رهبری انسان ها ارائه داد. مدیران سازمانها باید بتوانند عواملی که از درون و برون فرد بر عملکرد وی تاثیر گذار هستند را شناسایی نموده و تحت کنترل خود قرار دهند تا قادر باشند حداکثر توانایی و کارایی را از منابع انسانی بدست آورند.(امین و رمضانی ،۱۳۸۵ ص ۲)

.اعتقاد بر این است که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای با سطح دانش پیشرفته ،خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. به این اعتبار توانا سازی منابع انسانی یعنی ایجاد ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که سازمان به عهده دارند توام با کارایی و اثر بخشی همراه با رضایت شغلی (بزاز جزایری ،۱۳۸۴  ص۳۷).

۷

بدین مفهوم ، هدف از توانا سازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتها ی بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی ، تقویت احسای اعتماد به نفس و چیرگی برنا توانی ها و در ماندگی های خود می باشد به عبارت دیگر ،هدف از توانا سازی ،ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است . )بلانچارد و همکاران ،مترجم ایران نژاد پاریزی۱۳۷۸ ص ۱۱)

توانمند سازی راهبردی مهم برای توسعه سازمان های مختلف برای تطابق تغییرات خارجی و یکی از مسائل اصلی سازمانها است. در دوران حاضرتوانمند سازی بسان ابزاری شناخته شده که مدیران با آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع شبکه های نفوذ ، رشد ، اتکاء به ساختار افقی و شبکه ای ، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلقات سازمانی و به کار گیری اطلاعات می باشند ، به طور کار آمد اداره کنند. ( یزدان پناه ، ۱۳۸۴ص ۱۳۷)

اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان ، توانمند سازی کارکنان را به عنوان یک راهبرد اثر گذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمند سازی منابع انسانی یکی از نگرش های مهم و جدید است که امروزه توسط سازمانها بکار گرفته می شود و در پاسخ به نیاز های  حیاتی مدیریت معاصر و نیاز به تغییر و تحول است .( کینلاو ، مترجم ایران نژاد پاریزی ، ۱۳۸۳ ص۱)

این مساله در مورد سیستم نظام آموزش و پرورش که یکی از ارکان اساسی و مراکز اصلی تامین وتربیت و پرورش نیروی انسانی متخصص، ماهر و نیمه ماهر است  از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد . چرا که توانمندی بیشتر کارکنان آموزش و پرورش منجر به افزایش کیفیت ارائه خدمات و در نتیجه بهبودسطح علمی فارغ التحصیلان و رضایت شغلی بیشترو آسایش و آرامش بیشتر در کارکنان می گردد .اما نکته حائز اهمیت این است که سازمان ها قبل از مبادرت به طراحی و اجرای این برنامه ها باید اطلاعات جامع وصحیحی ر ا از نیازمندی ها و گرایش های کارکنان خود در این زمینه داشته باشند تا موفقیت و استقبال افراد را از نوع برنامه های درنظر گرفته شده به همراه داشته باشند تا بدین وسیله رضایت شغلی بیشتری فراهم گردد.

۱-۶ سوالهای پژوهش

سئوال اصلی

میزان گرایش دبیران به برنامه های توانمندسازی نیروی انسانی و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

سوالهای فرعی

۱- میزان گرایش دبیران به آموزش و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

۲- میزان گرایش دبیران به تفویض اختیار مدیر و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

۳- میزان گرایش دبیران به مشارکت سازمانی رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

۴- میزان گرایش دبیران به اعتمادسازی لازم  و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

۸

۵- میزان گرایش دبیران به نظام پاداش دهی و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

۶- میزان گرایش دبیران به دسترسی منابع و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

۱-۷فرضیه های پژوهش

فرضیه اول: بین گرایش دبیران به آموزش با میزان رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد .

فرضیه دوم : بین گرایش دبیران به تفویض اختیار مدیر با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.

فرضیه سوم : بین گرایش دبیران به مشارکت سازمانی با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.

فرضیه چهارم: بین گرایش دبیران به اعتماد سازی با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.

فرضیه پنجم: بین گرایش دبیران به نظام پاداش دهی  با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.

فرضیه ششم: بین گرایش دبیران به دسترسی به منابع با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.

۱-۸تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

۱-۸-۱ توانمند سازی

تعریف نظری

واژه انگلیسی  empower در فرهنگ اکسفورد((قدرتمند شدن ،مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن ))معنا شده است . این واژه در اصطلاح ، در برگیرنده ی قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره ی خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است به بیان دیگر توانمند سازی۱ واژه ای است که به نوعی از ترتیبات سازمان اطلاق می شود که موجب افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری بیشتر و مسئولیت تصمیم گیری کارکنان می شود ( هازینیسکی و بو چنن ۲۰۰۱ ،به نقل از نجاری نژاد ص۱۰) ۲

تعریف عملیاتی

توانمند سازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توام با کارایی و اثر بخشی (بابایی ، ۱۳۸۱ ص ۱۲۹).

۱-Huczyneski&Buchanan

۹

در این پژوهش توانمند سازی شامل مولفه هایی است که آموزش سوال۱ ، تفویض اختیارسوال ۲، مشارکت سازمانی سوال ۳ ، اعتماد سازی سوال ۴ ، نظام پاداش دهی سوال ۵ و دسترسی به منابع سوال ۶ از جمله آنها می باشد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید